邓伦花式回怼质疑上热搜，情商高的人从不委屈自己
说起娱乐圈的伴郎专业户，你一定会想起邓伦。
因为经常被拍到回老家给朋友当伴郎，邓伦多次被送上热搜。
有人因此质疑他：“你天天跑去当伴郎，哪有时间认真演戏呀？这作品的质量能保证吗？”
邓伦不慌不忙地给网友讲起了道理：
“第一，我没有拍戏的时候跑去当伴郎。第二，我回去给我的发小当伴郎，说明我是个有情有义的人，有情有义的人，就能拍好电影。”
短短三两句话，不仅为自己澄清了为什么要去当伴郎，而且宣传了一波自己的作品，不得不让人感叹邓伦的高情商。
反观我们自己的日常沟通，是不是遇到点烦心事，就容易沉默不理人，或者大吵大闹？比如：
老板不给你加薪，你就想裸辞一走了之；
男朋友疯狂加班没时间陪你，你就开始冷战；
孩子贪玩考试成绩不理想，你就骂他不是学习的料。
而且我们总能给自己的沉默和愤怒，找到合理的解释：公司太抠了，男朋友太直男了，孩子太不争气了！我能有什么办法......
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这本书会让你明白，所有的事情都不是非黑即白的，永远不会只有一种解决办法，你也不会只有沉默或愤怒这一种“傻瓜式选择”。
你不是来吵架的
临近年关，大家一般都会想着：是不是可以跟老板聊聊升职加薪的事儿了，书单君的闺蜜佳敏也不例外。
但是事情并没有佳敏想的那么顺利，她和老板做完述职报告之后，老板觉得这涨薪要求有点高了，需要商量一下再定。
佳敏听完就不乐意了，觉得自己这一年来加班熬夜累死累活，公司居然连这点钱都不愿意给。又想起朋友在别的公司享受的节假福利，自己在这里啥都没享受到，气更不打一处来，索性放弃了和老板的沟通。
不管老板说什么，她嘴上沉默，心里都在回怼：工资不涨就不涨呗，你是老板你说了算喽！
当老板开始说起在几项具体业务上，佳敏个人做出的贡献比例时，沉默许久的佳敏突然就爆发了，委屈和愤怒一瞬间全涌上心头，开始和老板掰着手指头算起，自己为公司做出的份内和份外的贡献，以及因为工作牺牲的个人时间和自由。
双方争执了很久，除了互相给对方添堵之外，升职加薪这件事并没有任何实质性进展。
最终佳敏对老板说：“既然你这么不认可我的工作，那我不干还不行了嘛！”本来满怀期待的升职加薪就这样聊崩了，她还一怒之下裸辞了。
为什么最后会闹得不欢而散呢？关键就在这段对话中，佳敏没有一直专注在她来找老板的真实目的上——升职加薪。
升职加薪的汇报场合本应该是理性而客观的，一切的表达都是为了让老板相信你的能力值得更好的回报。
但是佳敏一开始的沉默和后来的愤怒，都是在回避老板对她部分工作的质疑。只关注自己做好的工作，老板提到自己没做好的部分就情绪失控，转移焦点，肯定是不太成熟的表现。
既然是为了升职加薪，那么面对老板的质疑，也得正面回应，毕竟这也是体现你工作能力的一部分。
《关键对话》这本书里提到，每当我们觉察到，自己即将陷入沉默或者暴力对抗的状态，就来到了关键对话时刻。这是一个预警信号，决定着我们的对话是否还能在正确的轨道上。
此时我们需要给自己按下一个暂停键，深呼吸，问自己：我开启这段对话的真正目的是什么？怎么做才能实现我的真正目的？然后放下个人情绪，直面关键问题。
记住，你不是来吵架的。气头上的话往往是最令人后悔的表达。
升职加薪这场关键对话，始终是一场关于个人能力与回报是否对等的谈判。越是勇敢面对老板的质疑，不逃避也不激进，越能证明你的能力和底气。
总想证明自己是对的，已经错了
平时和朋友吃饭闲聊，经常有人跟书单君吐槽：
“你说这事儿，为啥我跟他说了他就是听不进去，换个人来说，他居然就听话照做了？可是我俩明明说的都是一回事儿啊……”
真是像极了那个故意气人的表情包：你说的对，但我不听你的。
这类迷惑行为我们应该都有遇到过，如果你说的是错的，遭到对方反驳那也情有可原。可是明明是为他好，对他有帮助，为啥他还不领情？
关键还是在于你表达的方式。
很多时候，我们明知道是自己错了，但是碍于面子问题，总会找各种理由为自己辩解，更何况坚信自己是对的，那更忍不住拼命向全世界证明了。
因此，当你十分肯定自己的看法正确时，你不只是在和对方交流，而是在强迫他们接受你的观点。而且对方越抵制，你越会变本加厉地强迫对方接受你的观点。
可是没有人喜欢咄咄逼人的沟通方式，你不照顾对方的感受，哪怕你是对的，他也不想听你的。
为什么换了一个人说同样的话，他就爱听了？他并不是更爱听别人说的话，他只是更喜欢别人的沟通方式。
书单君的一个学妹就是这样，因为初入职场，她爸妈总是担心她一个人在外地工作，被公司里的一些老油条给欺负了。
每次给爸妈打电话，她说起哪个同事人特别好，或者部门领导对她们很照顾，她爸妈总是老生常谈：“哎呀，公司里哪有什么真心朋友呀，你可别被人家忽悠了。多留点心才是。”
话不投机半句多，渐渐地，她就不怎么跟爸妈聊这些事儿了，但是她却经常跟一个学长分享职场历险记。学长也会教她在职场中要保护自己，但她却都用心记在小本本上了。
我问她：“这事儿你爸妈不早就叮嘱过你吗？怎么你倒觉得都是从你学长那里学来的经验？”
她告诉我，因为跟爸妈沟通，他们老觉得我什么都不懂，总是一种不听老人言，吃亏在眼前的样子。但是学长会循循善诱，不会老是打击我。
就像《关键对话》中说的那样：我们越是拼命向他人强加自己的观点，遇到的阻力越大，产生的结果就会越糟糕，导致的人际关系就会越差。
很多时候，表达的方式比内容一样重要，甚至更加重要。
别被想象打败
你有没有过这种体验，本来打算想去做一件事，结果一想到可能遇到的问题，就没有了行动的热情。
所以有句话说，我们往往是被自己的想象打败的。
在沟通这件事上也是如此，很多时候你以为的好与坏，其实都是你的自我想象。
书单君的一个朋友晓晨，之前一直跟上司工作风格合不来，每次他俩一起做项目就非常心累。
晓晨的工作风格是在每个大的工作节点，定期同步进度，平时就闷头干活就行了。但是他的领导的风格是每天都要同步进度，大事小事都要做好记录并汇报。
每天被领导追问工作进度的晓晨，渐渐就有点不耐烦了，私下老是跟我吐槽：“活儿交给我做了，又老是要我汇报这个汇报那个，搞得像一举一动都被监视了一样。要是这么不信任我，就别找我干这个呗，自己干不就行了！”
于是晓晨在项目里表现得越来越消极，有时候甚至故意不跟上司主动汇报工作。
其实类似的事情很常见，因为每个人都有自己的工作习惯，那如何才能跟不同习惯的同事高效协作呢？
《关键对话》这本书里将我们的行为模式拆解成四步：所见所闻、主观臆断、形成感受、展开行为。
从上司要晓晨每天事无巨细汇报工作（所见所闻），到晓晨消极怠工故意和上司作对（展开行为）。
问题的关键就出在了中间的主观臆断环节：晓晨“觉得”他上司不信任他，这是晓晨的自我想象，不一定是事实。
面对工作风格的差异，双方可以按照《关键对话》这本书里提供的方法，从最初的“所见所闻”环节开始沟通，说清楚自己的感受和期待。
比如他可以跟上司说：“我发现你每天都要我同步各种工作细节和进度（所见所闻/事实），我不确定你是不是不太信任我的工作能力（你的猜测），这让我感觉压力很大（你的感受），我想听听你的想法/你为什么会这样做（你的期待）。”
这样一来，上司就清楚了晓晨的困扰，并且解释自己要求每天汇报的原因，最后，双方就可以在互相理解的前题下，达成一个共识，并且乐意遵守。
莎士比亚曾说，世事本无好坏，皆因思想使然。杀死你的自我想象，很有必要，可千万不要被它打败了。
《关键对话》已经出版过两版，第二版增加了大量的真实读者故事，他们都是此书的受益者。阅读这些故事的同时，我们每个人都能在书里找到自己的影子。
在第二版里有这么一段话，书单君依然记忆犹新：
对话高手都非常明白一个道理，正如我们认为别人应该做出改变一样，实际上我们能够成功启发、激励和塑造的人只有一个，就是镜子中的自己。
确实，我们在对话的过程中，要关注的是正在沟通的事儿吗？不，我们真正要关注的是沟通背后的人。
他和你一样，不喜欢被说教，不喜欢被改变，有点爱面子，有点争强好胜……所有你身上有的小毛病小情绪，他也都不例外。
你最希望来和你沟通的人是什么样的？他也一样会抱有同等期待。
所以，努力像你期待中的人那样去和他沟通，就对了。
因为，你能改变的只有你自己。
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每个人能改变的，只有自己