你做好周报的“闭环管理”了吗？——“周报管理知多少”系列之三

在企业管理的过程中，最核心的即为闭环管理。周报也不例外。

文：李海燕（爱空间科技公司副总裁、资深人力资源从业者）

责任编辑：庄文静

有很多人问我，如何让周报在组织中真正推行下去，有哪些必备的要素？我想回答的就是，在企业管理的过程中，最核心的点即为闭环管理。

无论大事小情，如果不能做到闭环管理，是无法真正推行下去的。到底什么是闭环管理呢？其实最早提出闭环管理的是平衡计分卡创始人卡普兰和诺顿，在《闭环式管理：从战略到运营》一文中，二人首先提出来闭环管理概念。意为公司要建立一个闭环的管理体系，将战略和运营紧密地结合起来。管理不但要进行“设计”“执行”，更需要“监控”与完善。

顺着这个思路，就出现了各种闭环管理的逻辑和模型。而笔者所述则是针对周报推行这件事情而专门设计的闭环管理通路。分别为：倡导、培训、检查、推动、奖惩等五步，最终的目的是持续改进。

接下来，我们就分别从五个方面谈一下如何做到周报的闭环管理。

1

倡导：“为什么做”比“怎么做”更重要

我所在的组织，经常这样说：“知道为什么做比怎么做更重要”。于是，当公司决定推行周报管理这个工具的时候，需要我们非常明确地知道其意义到底是什么，对公司、管理者、员工是否均有价值。要知道成年人的习惯养成更多是做有意义和价值的事，否则即会被认为在浪费时间。

到底其价值何在？经过深思熟虑，我们发自内心地希望这个工具可以让员工进入“10分”的工作状态（10分是满分，是指如何让员工能够全情投入到工作中），且管理将从管理时间（考勤、签到、打卡、开会等）到管理价值（工作的意义、活着的真谛等）。而周报恰恰是一个很好的工具，可以打开生命能见度，让所有的人更清楚自己工作的意义。

因此，通过大会、小会、微信群、公众号等各个渠道，时时说周报的意义和价值，让每个人的心里都埋下了一颗对于周报向往的种子，期待开花结果。

2

培训：把意义讲透、讲明、讲严

当然，仅埋下种子是不行的，还要告诉大家怎么做，因此，培训变得尤为重要。

为了推行周报，笔者在三个月的时间里，前后讲了五次周报课。

首先是在刚开始的推行期，先给全公司的管理干部讲课，让大家明白周报的价值以及如何撰写周报，甚至于一些管理的细节。其目的很简单，因为周报推行的好坏，最核心的就是管理干部的理解与支持，以及这些人员撰写的程度等；

其次，接下来我给全国分公司人力资源的负责人讲课，让大家理解周报的价值、意义、方法、工具之外，更重要的是告诉大家如何推行，以及推行过程中遇到问题的解决方案。其目的显而易见，因为我所管辖的人力资源部是推行周报的主体，如果这些人还懵懵懂懂，还提什么推行有效，全员并进？所以讲透、讲明、讲严，是对这些人员培训过程中的关键步骤。当然，最为重要的是要表达推行这个工具的决心，坚决不动摇！这点难度相当大，因为很多事情之所以做不好，就是因为不坚持、不思考、不复盘、不迭代。可见，做成一件事情需要付出心力。

再次，笔者利用公司的E-learning平台，录制了全套关于周报管理与撰写的课程，并推行到全公司的每一位员工。同时，放在平台上的目的是让员工随时可以登录学习，答疑解惑。当然，还有一个关键点：成年人学习最有效的时候，就是必须使用它的时候。由于我们是一次性全员推行撰写周报，没有分批进行，所以推进速度很快。有的时候，一些事情就需要大干快上，先解决从0到1的问题。

通过以上的点-线-面的培训，周报已经渗透到了公司的全员，是不是这样就足够了呢？没有，因为人在做事的过程中，会产生疲态。正如库布勒·罗斯在改变曲线模型中所示，推行的过程中人们会经历从焦虑到满足、从兴奋到恐慌、从否认到醒悟的几次跌宕起伏，最终才会走向接纳。因此，顺着人的心理变化，在这个过程中，笔者又做了两次复盘的培训，同时让做的好的与不好的伙伴进行了心路历程的分享。

因此，一个简单的培训，其实也没有那么简单，就培训本身来讲，也是一个小闭环，所以闭环无处不在。

3

检查：念念不忘，必有回响

检查这种事相信每个人都不陌生，但如何检查才能更有效？对于周报制度来说便成为一个难点及“尖叫点”。

所谓难点是因为周报本身的频繁，除了管理者检查以外，推行周报的人力资源部门同仁也要花很多心思来看周报提交、内容撰写和管理者评价的情况。坚持很难、点评很难、全看很难。但难的事往往是对的，所以我们要迎难而上，步步为营。

于是，我们通过这几个动作来完成检查的工作：

第一，通过晒周报的方式，来检查大家的提交情况。根据我们的要求，周日晚22:00是提交周报的截止时间，之后则进入晒周报的环节。如何晒呢？即大家在管理干部微信群中（全都是总部部门负责人及分公司总经理），分别列出自己所辖部门周报的提交情况（核心是数量，即是否有延迟提交的、未交的等等）。

第二，通过推荐优秀周报的方式，来找出每个部门及分公司的亮点周报。这样做的意义在于被晒出优秀周报的伙伴，非常有自豪感。而对于晒的优秀周报其实撰写的本身不够好的地方，人力资源管理伙伴则将予以点评指出问题，帮助改进。

第三，抽取管理者的周报进行检查与点评。这个事情基本上由我来做，核心思路是先推动管理者写出优秀的周报，然后才能带动所辖部门。我们公司的产品部是周报写得最好的部门，且一直持续向好，核心原因是其部门负责人本身周报写得好，对于下属周报的点评做得好，因此带动了整个部门的周报撰写。所以，这更加诠释出管理者带动作用的重要性。

第四，每周看一个部门或一个分公司所有人员的周报。这样是为了聚焦，并且通过周报可以看出这个部门或分公司的工作状态，管理者的领导风格等，甚是有益。

可以看到，检查环节是多么重要且耗时耗力，但不做有价值的检查，一件事情则无法有价值地推动下去。凡用力必留痕迹，就是这个道理。

4

推动：强推不如用心沟通

推动也很重要，什么是推动呢？其实就是管理者的力量，以及人力资源管理的力量。检查是推动的过程，沟通更是推动的过程。

比如，有一次我检查一个分公司管理者对于员工提交的周报的评价，如同嚼蜡。于是，我马上找到了这位分公司总经理询问，发现其只是把周报当成完成公司交待的工作，这种事情并不罕见。于是，我耐心听他讲完，并询问其看周报的时候是否发现了什么端倪？以及是否发现员工有变化？因为从周报中，我发现有的员工不在状态，一问果不其然，这位员工有离职的打算，因此周报写得浮皮潦草，同时隐隐地有些报怨和纠结。

这时，总经理意识到了周报的意义和价值，，开始要求所有员工认真撰写周报，并在分公司的大群里发出了倡议，结果周报有了大幅改观，周报机制也对员工的成长开始助力。

所以，推动是指你真的用心去看，用心去感受，用心去交流，找到问题的关键点。否则变成强推、硬推，效果难料。

5

奖惩：精神之“奖”大于物质之“惩”

凡事做得好要奖，做得不好要惩，但我们更多还是在用奖的方式推进，尤其是精神方面的奖励价值更大，而非物质方面的。

真正花心力做周报闭环管理之后，才会有今天的成就，反观效果，你一定会感到虽累尤荣。

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