虽然我国有数部法律与平等就业相关，但是我国尚未有一部专门的“反就业歧视法律”，且就业歧视在应用中的辨别和取证比较困难。有多少用人单位会以这些歧视性理由，而拒绝招聘或者裁掉某些员工呢？因此，要真正实现就业平等，还需要一些时间。

并且，任何法律都无法避免“法无禁止即可为”的灰色地带。对于当事人来说，需要举起“法律武器”之时，其实已经是被动和无奈之举了。当我们的企业在进行产品升级、服务升级、品牌升级时，是否想过同样需要文化升级、社会责任升级、雇主品牌升级呢？企业的价值观输出，这也应该成为企业升级中的重要的一环。但是，“合法性”是最基本的要求和底层逻辑。

在西方国家，企业有“用人自主权”，但这个权利并非一个无限的权利，也受到了法律的严格限制。

在美国，按照法律规定，雇主招聘时不可以对年龄、肤色、性别、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出问题，甚至在面试时所提问题，也不能涉及这些内容。甚至早在1967年，就颁布了《雇佣年龄歧视法》，其中明文规定，歧视40-65岁求职者是违法行为，即使在招募广告中指明招聘“成熟的”求职者，都是违法的。

因此，如果美国企业有职场歧视案例，那么用人企业通常都会付出了惨重的代价，因为给予员工的赔偿金之高可谓天价。因此，通过法律、高昂的罚金等措施，从一定程度上规避了职场歧视的现象。

尽管在美国社会中，种族歧视依然没有得到根本性解决，傲慢与偏见依然烙印在美国文化中，但其在职场上的平权意识和做法，依然值得我们借鉴。